Cuántas veces hemos leído anuncios donde muchas empresas exigen el trabajo bajo presión, como si fuera una capacidad importante o un requisito que vale la pena satisfacer. Sin embargo, no es lo mejor porque el trabajo bajo presión destruye la confianza y somete a las personas a una serie de acciones que deterioran su salud mental, afectando su desempeño y fomentando un resultado que es todo lo contrario de lo supuesto por las empresas. Los funcionarios de recursos humanos que demandan la contratación de trabajadores con el rótulo de “bajo presión”, comenten un delito de ignorancia y están equivocados en lo que realmente significa el compromiso en las instituciones.
En las organizaciones donde se otorgan servicios, la atención al público es una tarea con mucho estrés laboral debido a la relación con todo tipo de personas. Por lo tanto, las posibilidades de la aparición de conflictos son muy altas y es fundamental utilizar trabajadores entrenados en la negociación y resolución de conflictos, además de estar conscientes de impulsar procedimientos despejados, sin burocratizar nada. A mayor burocratización, más molestias para la atención al público, mayores enfrentamientos y tensión permanente. Es lo que se debe evitar. Nadie trabaja bien bajo presión o con la nariz de alguien entrometiéndose todo el tiempo en el detalle de las tareas. Una cosa es supervisar y otra, muy diferente, vigilar, espiar o estimular un ambiente de trabajo plagado de nerviosismo. Así, ni el mejor trabajador del mundo podrá lograr algo valioso.
Las organizaciones necesitan utilizar diferentes tipos de salario emocional con la finalidad de facilitar el manejo del estrés, por medio de turnos laborales para evitar que la gente se sobrecargue de trabajo, debiéndose diseñar también la planificación de horarios flexibles y la posibilidad de dar beneficios adicionales como días libres, en caso de que se haga trabajar a los funcionarios horas extras o hacerlos venir en domingos y feriados.
Otros beneficios podrían consistir en facilitar la vida de sus trabajadores, solicitando un mayor esfuerzo, pero explicando claramente el objetivo valioso que se busca alcanzar, frente a ciertas necesidades temporales que aparezcan. Se puede ofrecer una buena comida saludable durante aquellas horas extras, o pedirles más trabajo, aunque dentro de una organización que sabe cómo fomentar la “ayuda” de un equipo cohesionado y con el fin de mejorar la atención al público.
No es lógico ni recomendable utilizar la idea de “presión”, sino hacer una invitación extraordinaria para compartir propósitos comunes y otorgar “premios o recompensas” como vales que puedan ser canjeados en restaurantes, supermercados de productos ecológicos, cheques para la educación complementaria de los hijos entre 0 y 3 años, descuentos en otras empresas e, inclusive, acceso fácil a créditos bancarios. La intención es exigir, no todo el tiempo, una jornada laboral más larga y horas extras, siempre y cuando haya la convicción de reconocer el esfuerzo de los otros, o felicitarlos por darnos la oportunidad de un tiempo mayor en medio de la cohesión interna de la organización.
El trabajo extra no debe ser entendido como un compromiso bajo presión porque existe una orden de arriba hacia abajo, sino como un “valor añadido” ligado a retribuciones donde todos deberíamos ganar: jefes, el mayor número posible de empleados y los clientes. El espíritu de un verdadero compromiso tiene que ver con la posibilidad de “proteger” a los empleados en todo tipo de situaciones, ya sea de emergencia, circunstancias de mayor productividad, viajes no previstos y otras formas para demandar compromisos adicionales, tomando en cuenta que cada persona tendría que ser entendida como un ser distinto, irrepetible e insustituible que puede dar mucho más sin presión autoritaria, sino porque hay un ambiente de colaboración, retribuciones, crecimiento colectivo y complacencia que es reconocida por los jefes y compañeros de trabajo.
Antes de imponer o presumir que podemos presionar en el trabajo, es importante conocer qué tipo de empleados se podrían adaptar a las políticas del salario emocional y así dar un mayor valor a las personas, según el tipo de trabajador que se tenga: ejecutivos, profesionales especializados, operadores, asesores, ingenieros de procesos y técnicos de atención al público. Estimular un ambiente laboral lleno de simbolismos es vital. Esto significa contar cuáles son las historias positivas del personal, trayectoria de sus compromisos, difusión de las buenas prácticas, premio a las iniciativas y sistematización de anécdotas para capacitar en la experiencia a los funcionarios nuevos, representa un verdadero baluarte psicológico-subjetivo en las organizaciones orientadas a la excelencia.
No puede haber planes efectivos de aplicación de horas extra o más trabajo, sin tomar en cuenta, por lo menos, los intereses de los empleados, sus sueños personales, funciones y perfiles psicológicos, qué es lo que quieren y así establecer una orientación sólida sobre cómo aprovechar los talentos, mejorar la productividad y recién solicitar un compromiso extra en aquellas situaciones de trabajo después de la jornada laboral, o sacrificando el tiempo que los funcionarios dedican a sus familias. Pedir que uno se adapte al trabajo bajo presión es un intento de abuso soterrado que, tarde o temprano, los trabajadores terminan detestando.
Asimismo, el jefe ejecutivo debe tener un relacionamiento más horizontal y de mayor confianza con todos los empleados, fomentándose el acercamiento más humano, no solamente en los momentos de celebración del cumpleaños de los directores o en el aniversario de la institución, sino en varios momentos de manera espontánea para contribuir a un mejor ambiente de trabajo, caracterizado por el aprecio personal y la profunda cordialidad.
Si los ejecutivos cultivan una relación más horizontal y cercana con los empleados, entonces la institución se beneficia gracias a una reducción de las ausencias de los trabajadores por motivos familiares, velando además para que no se incremente la desmotivación. Cuantas menos ocasiones haya para trabajar horas extra, mejor. Así se reducen los conflictos entre el trabajo y la familia, mejorando la salud de los trabajadores al posibilitar que no se ahoguen más allá de la jornada laboral, haciendo que también sea importante tener horas para la vida personal y, sobre todo, cuidar que todos tengan una buena calidad de sueño. Este monitoreo es fundamental y el área de recursos humanos debe hacer un seguimiento de la calidad de vida en lo referido al descanso para elevar el desempeño y los compromisos.
Si la empresa u organización pide más trabajo, es vital persuadir, recompensar y mirar hacia el futuro a través de lo siguiente:
- La aplicación de horarios dúctiles; se puede dar medio día libre los viernes para estimular que los empleados se vayan a sus casas y pasen tiempo con sus familias, puedan realizar trámites o estudios, según sus necesidades.
- En el caso de funcionarios con hijos menores de edad, se pueden habilitar espacios para que funcione una guardería, o gestionar convenios con guarderías privadas pagadas por la institución, otorgando ticket-guardería con el fin de canjearlas en diferentes centros infantiles. De esta manera, se puede dejar a los niños al cuidado de profesionales, mientras sus padres están dedicados íntegramente al trabajo.
- Es importante disponer de un área de descanso donde la organización ofrezca un servicio de café gratuito y snacks para todo empleado, con el fin de darles una pausa a lo largo del día. Podría haber una pausa a media mañana y otra a media tarde, de alrededor de 15 minutos. Esto fortalecería los lazos de amistad entre todo el personal.
- Que una institución ofrezca oportunidades de crecimiento como profesional, también es un ejemplo de retribución adicional al salario económico; además, esto sería una inversión para el futuro de las organizaciones. Esta política es una apuesta por el trabajo bien hecho y por el verdadero compromiso personal de todo funcionario. Es una oportunidad que coadyuva a la fidelidad de los empleados, con el objetivo de aumentar la producción.
- Hacer respetar los Reglamentos Internos de Personal (RIP) para otorgar permisos especiales en caso de que algún funcionario demuestre estar inscrito en un programa académico. En muchos casos, los jefes ejecutivos se resisten a dar dicho permiso; sin embargo, la política del salario emocional exigiría el cumplimiento de esta posibilidad para que los funcionarios estudien y tengan una perspectiva de futuro mejor establecida, gracias a las facilidades que encuentran dentro del trabajo.
- Hacer ejercicio físico, ayuda tanto al cuerpo como a la mente. La inactividad física, unida a los malos hábitos alimenticios, son enemigos que impactan en el sobrepeso, la infelicidad y baja productividad.
- ● La confraternidad entre los jefes ejecutivos y los funcionarios es muy importante. La alta gerencia tiene que promover el relacionamiento de los jefes en almuerzos, tés de la tarde y otros acontecimientos para escuchar las historias personales de la gente, recoger sugerencias e interactuar, con el propósito de mejorar las relaciones de confianza.
Pamela Alcocer Padilla es Socióloga, especialista en desarrollo organizacional
